Licenziamento per giustificato motivo: cosa è e quando si applica

Nel diritto del lavoro si contemplano casistiche in cui il licenziamento del lavoratore sia cagionato e dovuto da cause oggettive e soggettive che giustificano l’interruzione del rapporto di lavoro tra datore di lavoro e dipendente.

Ma quali sono le cause che designano e danno luogo al licenziamento per giustificato motivo? Già prima del Jobs Act, i Governi precedenti avevano modificato la disciplina dei licenziamenti.

Il licenziamento di un lavoratore assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato può avvenire per giusta causa (ex art. 2119 del codice civile) o giustificato motivo di cui all’art. 3, L.604/1966. Vediamo in dettaglio la normativa di riferimento, quando deve essere contemplato il giustificato motivo (soggettivo/oggettivo) e come risolvere il contenzioso tra le parti.

Sommario

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Tra le cause contemplate dalla disciplina del diritto giuslavoristico che possono portare al licenziamento del dipendente c’è il giustificato motivo, il quale può essere oggettivo ovvero dipende dal datore di lavoro o dall’impresa per la quale lavora e soggettivo quando invece dipende dal dipendente stesso.

Per capire meglio, il giustificato motivo oggettivo si palesa nel momento in cui esiste un’esplicita necessità dell’impresa (crisi aziendale e difficoltà congiunturali) di dover recedere unilateralmente dal rapporto di lavoro, (ad esempio: per difficoltà inerenti l’attività produttiva o la necessità di organizzare il lavoro).

Per quanto riguarda il giustificato motivo soggettivo, esso è correlato a “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro” (art. 3 della legge 604/1966); esso si differenzia dalla giusta causa in quanto non è così grave da consentire il licenziamento in tronco senza alcun preavviso.

Il giustificato motivo soggettivo ha una motivazione disciplinare, legata all’inadempienza del dipendente rispetto agli obblighi contrattuali.

Ad esempio, costituisce un giustificato motivo soggettivo e causa di licenziamento una prolungata assenza del lavoratore che l’azienda dimostri di non poter sopportare, avendo necessità di affidare ad altri quelle determinate mansioni.

In questo caso, è ammesso il licenziamento per superamento del periodo di comporto a meno che lo stato di patologia non dipenda dalla violazione da parte dell’impresa di misure di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

L’inadempimento da parte del dipendente giustifica il datore di lavoro a risolvere il contratto di lavoro:

  • tenendo conto dell’anzianità del lavoratore,
  • tenendo conto del termine di preavviso stabilito dalla contrattazione collettiva in base all’inquadramento.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si ricollega ad un inadempimento degli obblighi contrattuali e richiama l’art. 1455 del Codice Civile, il quale sancisce che: “Il contratto non si può risolvere se l’inadempimento di una delle parti ha scarsa importanza, avuto riguardo all’interesse dell’altra”.

Dal dettato normativo, ne deriva che il datore di lavoro è legittimato a procedere con il licenziamento del dipendente SOLO ed esclusivamente nei casi in cui l’inadempimento sia più veramente grave e maggiore alla “scarsa importanza”.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il datore di lavoro che licenzia un proprio dipendente deve giustificare la sua decisione e addurre le prove inerenti il motivo oggettivo che hanno condotto al licenziamento.

Quindi, è sul datore di lavoro che ricade l’onere della prova e lo stesso deve dimostrare la sussistenza delle ragioni che hanno comportato il licenziamento, il nesso di causalità con il recesso dal rapporto di lavoro, l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre unità funzionali in azienda.

Si ricorda che dopo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro non deve procedere con nuove assunzioni per un determinato lasso di tempo.

Ricorso e contenzioso del giudice

In caso di ricorso, il giudice ha l’obbligo di monitorare la veridicità delle motivazioni addotte alla base del licenziamento del dipendente ma, lo stesso non può opporsi al ridimensionamento o riorganizzazione aziendale.

Se in sede di contestazione il dipendente abbia indicato le mansioni che avrebbe potuto ricoprire, spetta al datore di lavoro motivare il mancato riposizionamento.

Nel caso in cui il giudice dichiari illegittimo il licenziamento, possono essere previsti sia il reintegro nel posto di lavoro che un risarcimento pari alla retribuzione maturata, includendo i contributi dal giorno del licenziamento a quello del reintegro, con un minimo di 5 mensilità.

Nel caso in cui il licenziamento illegittimo sia avvenuto per motivi economici (giustificato motivo oggettivo), è data la possibilità di risarcire il dipendente senza reintegro sul posto di lavoro. Si ricorda che il dipendente non può contestare la scelta del datore di scegliere i modi più efficaci per condurre l’attività economica.

Il licenziamento per motivazione economica deve essere comunicato attraverso uno scritto che deve contenere l’indicazione delle ragioni proprio perché il soggetto possa contestarlo.

Entro 60 gg il lavoratore deve inviare all’imprenditore una comunicazione con la quale rende noto che intende contestare il licenziamento.

Nei successivi 180 giorni il dipendente deve:

  • depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale impugnando davanti al Giudice il licenziamento,
  • comunicare al datore di lavoro la richiesta di arbitrato.
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