Articolo 18: cosa è, e come è cambiato dopo la riforma del 2012

Negli ultimi giorni la riforma dell’Articolo 18 è tornata prepotentemente di moda. E, tra chi lo interpreta come un driver che blocca le riforme e la ripresa dell’occupazione, e chi lo considera un “totem ideologico” (cit.), la confusione sembra regnare su un tema che meriterebbe maggiore cautela e più concrete attenzioni. Cerchiamo dunque di comprendere cosa sia l’articolo 18, e in che modo sia cambiato dopo la riforma del 2012.

Cosa è l’articolo 18

Quando si parla, comunemente, di articolo 18, ci si riferisce all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, ovvero all’art. 18 della l. 20 maggio 1970 n. 3000. Si tratta di un articolo molto importante per quanto concerne le tutele dei lavoratori dipendenti, prevedendo delle forme di protezione dal licenziamento illegittimo di un lavoratore, e non solo.

A chi è applicato l’articolo 18

Un primo aspetto dell’articolo 18 sul quale vale la pena soffermarsi riguarda il suo ambito di applicazione. Contrariamente a ciò che si può pensare, infatti, l’articolo 18 è applicato solamente alle aziende con più di 60 dipendenti, alle unità produttive con più di 15 dipendenti (5 se agricole) e alle unità produttive con meno di 15 dipendenti (5 se agricole) se tuttavia l’azienda occupa nello stesso comune più di 15 dipendenti (5 se agricola), suddivise in più unità.

L’articolo 18 prima della riforma del 2012

Prima della riforma Fornero, l’articolo 18 prevedeva che il giudice che riconoscesse illegittimo un licenziamento (cioè, senza giusta causa o giustificato motivo), fosse obbligato a ordinare la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, con risarcimento degli stipendi non percepiti, e il mantenimento dello stesso posto che occupava prima del licenziamento. Il dipendente poteva tuttavia scegliere se accettare un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultimo stipendio, o un’indennità crescente con l’anzianità di servizio.

L’articolo 18 dopo la riforma del 2012

In seguito alla l. 92/2012, il testo dell’articolo 18 supera l’automatismo tra licenziamento illegittimo e reintegrazione del lavoratore. In particolare, vengono introdotti tre concetti di licenziamento:

  1. Discriminatorio: è il licenziamento determinato da credo politico o fede religiosa, dal sesso, dall’età, dall’orientamento sessuale e da altri fattori. In queste ipotesi l’atto di licenziamento viene dichiarato nullo, e il giudice ordina la reintegrazione con risarcimento integrale degli stipendi e dei contributi.
  2. Disciplinare: è il licenziamento per giusta causa (cioè in seguito a un comportamento del lavoratore che non consente la prosecuzione del rapporto) o per giustificato motivo soggettivo (notevole inadempimento degli obblighi contrattuali). Il giudice può scegliere se applicare la reintegrazione con risarcimento a 12 mensilità, o il pagamento di un’indennità risarcitoria tra le 12 e le 24 mensilità (senza versamento contributivo).
  3. Economico: è il licenziamento per giustificato motivo oggetto, inerente “l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa”. In altri termini, il licenziamento determinato da crisi economica, che impone l’azienda a ridurre il numero di addetti per poter sopravvivere nel mercato. Se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, condanna l’azienda al pagamento di un’indennità risarcitoria tra le 12 e le 24 mensilità. Se tuttavia il motivo è manifestamente infondato, può disporre il reintegro del dipendente.5500